在20世纪80年代，随着信息技术的不断发展和知识经济的日益逼近，企业的结构在逐渐走向扁平化，同时企业之间的竞争也逐渐加剧。人力资源外包作为管理外包的一种，在企业领域应运而生了。随着这么多年的外包业务在企业发展，企业的外包已经相对比较成熟。外包业务对企业的发展已经起到了比较好的促进作用，在此基础上我们应该开始思考如何将这种人力资源管理模式运用到政府的人力资源管理中来，使我们的政府更加有效率，为建立新型的服务型政府起到推动作用。

　　一、政府人力资源管理外包的理论基础

　　1、交易成本理论

　　交易成本理论最早是由科思提出来的，它的提出最早是分析企业的交易成本。他认为，如果一桩交易的内部成本大于外部成本的时候，企业就应该选择外包的方式来经营这项业务。我们现在在讨论政府人力资源外包的时候，也可以借鉴这个理论来分析。当前我们所提倡建立的企业家型政府，就是指政府的很多工作可以按照市场的模式来运作，政府的人力资源管理也不例外。例如，政府人力资源管理中的雇员和后勤人员的招聘、人员培训、绩效考核等等，很多都可以外包给专业的机构来做。这样可以节约政府在人力资源管理中的交易费用。

　　2、核心竞争力理论

　　我们现在提倡核心竞争力，主要是指企业的核心竞争力。是指企业长期形成的、独特的、不易被对手、蕴含于企业内质中的支撑企业过去、现在和未来的竞争优势，是企业在长期竞争环境中取得主动权的核心能力。也就是说企业可以着重抓自己具有核心竞争力的项目，而那些相对次要一些的职能则可以交给那些专业的外包机构来做。政府的核心竞争力是什么？应该说是政府行政能力，如何提高行政能力是一个很复杂的课题，但是不可否认的是：提高政府的核心竞争能力是提高政府行政能力的重要方面。无论是地方政府还是中央政府，核心竞争能力的提高对于这个政府的威信和声望的提高都很有好处，同时也有利于政府开展国内地方政府之间或国际政府之间的竞争。

　　3、有限政府理论

　　在行政管理理论中洛克的有限政府理论所提倡的就是政府最好作为一种守夜人的角色，就是说就可能的将更多的职能下放给社会来承担。政府相关职能的外包就是政府下放职能的一种很好的选择。

　　二、政府人力资源管理的特点分析

　　1、公共性

　　政府不同于企业，它是建立在公意达成和人民授权的基础上，并以社会的发展需要形成了公共职能。因此，政府的人力资源管理过程中必须吸收、反映和代表公众的要求。这是其最不同于企业人力资源管理的地方，企业是最关注于自身经济利益的最大化，而不是公众的利益。但是我们也必须明白，强调公共性并不是说就不考虑成本的问题，我们现在所提倡建立的政府应该是一种节约性的政府，就是说政府在进行人力资源管理时应该尽量的考虑人力成本的节约。

　　2、服务性

　　其实政府和企业的人力资源管理都具有服务的性质,但是他们之间根本的区别就在于政府的人力资源管理关注的是一种社会的服务理念,而企业的人力资源管理更多的是从经济利益来考虑。因此，政府服务质量的提高在很大程度上取决于政府人力资源的劳动积极性、工作创造性和职业化程度，而这正是公共组织人力资源管理所要解决的问题。

　　3、公开性

　　政府可以说是由公众授权而形成的一种社会管理集团，它可以说是代表社会公众对政府人力资源进行管理，要向社会公众负责，同时接受社会公众监督，可以说政府的人力资源管理应该对社会公众是透明的。而企业的人力资源管理则应该是作为商业秘密存在的，这是由企业之间存在竞争的特性决定的。

　　4、复杂性

　　它的复杂性主要表现在：A、政府的官僚制结构纵横交错、层层节制。这种组织结构使各层的人力资源管理权限受到很大的限制，这是其它任何组织所无法比拟的B、政府人力资源管理在绩效、技术上评估困难。因为政府的产出主要是服务，而服务很难量化，并且政府的绩效很多时候带有滞后性，难以即使表现出来。

　　5、稳定性

　　政府的结构和管理模式基本上长期不会改变的。它的这种组织的高稳定性决定了其人力资源管理的稳定性是其它各类组织是不能比的。这种稳定性有利也有弊。有利的就是员工的组织预期和行为方式可以长期化；不利的就是政府的人力资源管理上缺乏灵活性，难以根据环境变化或管理需要，实行动态化的人力资源管理。

　　三、政府人力资源管理外包的内容分析

　　我国的政府人力资源管理的内容可以概括为:人力资源规划,包括工作分析、职位分类等;人力资源的获取,主要指对公务员进行录用和配置；人力资源的维持与开发、维持包括对公务员的工资、薪酬等各方面的保证,开发主要指通过绩效管理,对公务员进行培训或进修,提高公务员的素质,进一步发挥自身的潜能。

　　政府人力资源管理里面的很多方面都可以外包，但是我们应该首先对政府人力资源进行分类，因为对于不同种类的人力资源我们可以外包的范围是不一样的。一般说来，我们可以将政府人力资源分为以下几类：公务员、政府雇员、勤杂人员等。新出台的《公务员法》对公务员的解释就是：公务员，是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。”根据这一定义，必须同时具备三个要点的工作人员才是公务员法所称的公务员。由于我国实行的是党管干部原则，因此很多涉及到党的管理方面的东西我们不能外包。政府雇员就是政府以一种劳动雇佣关系来聘用一些有特定的专业技术职能的人，为政府服务。这里面含两个意思。第一，是政府用劳动雇佣关系来雇佣人，来聘用人。第二，他们从事的是不行使行政权力的工作，比如说金融，包括高新科技，有些政府部门需要这样一些领域的工作。勤杂人员则是指政府里面从事一些后勤保障、安全保卫等工作的一些人员，这些人从事的基本上是以体力劳动为主的工作，不具有技术性，比如说保安、清洁工等等。政府雇员和政府勤杂人员这两类人员则基本上是市场化的产物，因此对于这两类人员的人力资源管理的外包范围则相对比较广泛。

　　具体的来说，对于政府人力资源中公务员这一群体，我们在对他们的人力资源管理上的职能外包要相对慎重一些，因为这一群体是政府的核心人员，他们中的很多人掌握有政府的很多内部机密。首先，在这类人员的选拔上，现在基本上是采用公务员选拔考试的形式，这可以说是现行最主要的选拔方式，对这类人员的的选拔不能采用外包的形式，否则牵涉到与当前我国的党管干部原则的相违背。党管干部的原则在什么时候都不能丢，这关系到共产党在我国的执政地位问题。在公务员培训方面的外包实际上现在就已经在进行，MPA教育可以说就是外包的一种实践形式，是将部分优秀的公务员的培训外包给高校。不过公务员的培训的外包形式现在还显得比较单一，主要就是委托给一些高校来进行，搞的基本上是学历教育，注重理论知识的培训，而相对轻视技能的培训。所以我们应该尽量推动公务员培训外包的市场化，利用一切尽可能的外部资源来提高公务员队伍的素质。公务员的绩效评估在当前的公务员队伍中所起的作用还不太明显，因为政府对绩效评估这一块长期不是很重视，所谓的政府绩效评估实际上长期处于流于形式的状态，每个公务员的绩效差别不大，不能真正起到对公务员的工作积极性进行激励的作用；评估的内容也比较单一，主要就是一些关于纪律遵守、基本任务完成情况等等，而缺乏对公务员创新等方面的评估。

　　政府雇员和政府内部勤杂人员的人力资源管理我们可以基本上按照企业人力资源外包的模式来进行，稍有不同的就是这些人员毕竟是为政府在服务，因此在对这些人的思想道德上的教育，我们应该要加以重视。

　　四、政府人力资源管理外包的难点分析

　　1、外包对外部专业技术人才的急切需求与政府信息安全的矛盾

　　政府人力资源管理职能外包给专业的外包机构提高了政府的的工作效率，但是不能忽视的一点就是政府机密信息可能面临泄漏的危险。人力资源外包管理外包在企业中的应用已经出现过导致企业机密泄漏的情况，给一些企业造成了重大的损失。政府人力资源管理外包如果导致政府机密信息的泄漏，那后果将是非常的严重。如何处理好政府人力资源外包与政府信息安全的矛盾，将是我们要近一步研究的课题。

　　2、外包目的的实现受政府信息化程度的影响

　　实行政府人力资源外包的最主要目的就是提高政府的工作效率，但是目前我国政府的信息化程度客观的来说还是比较低的，就是目前我国的很多政府都在搞的电子政务也发展的并不如人意。政府人力资源管理外包需要政府的信息化程度处在一个比较高的水平，只有政府的信息化程度比较高，政府才能比较顺利的和外包专业机构进行信息沟通和获得外界更为先进的外包经验。因此，大力提高政府的信息化程度成了政府人力资源外包目的实现的关键因素。

　　3、政府人力资源管理外包所带来的人员安置问题

　　政府人力资源管理外包除了带来政府效率提高的结果以外，另外一个直接结果就是政府的减员。也就是说，原本政府内部从事人力资源管理的一批人员很多要分流。对政府来说是一个需要慎重处理的问题，就是要妥善的做好政府人员的分流、安置工作。因为这些人员有很多都曾经为政府服务了多年，可以说贡献也是挺大的，如果不做好这些分流人员的安置工作，不但让分流人员会觉得心里难以接受，同时也会让仍然在政府里工作的人员工作不安心、积极性不高。