人本主义、能力主义的新人才观，将推动人才工作机制的重大创新

    党的十七大将人才强国战略写入党章后，又经今
年2月的全国组织工作会议，人才工作政策措施将在未来一两年密集推出，未来五年的相关立法重点也已基本明确。

    《瞭望》新闻周刊从有关渠道获悉，作为战略性会议和纲领性文件，全国人才工作会议和《全国人才队伍建设中长期规划纲要（2009～2020）》正在筹备和研究制定当中。4月底，中央人才工作协调小组办公室举行了中长期规划纲要编制工作专家会议，相关调研课题已部署下去。

    中央高层强调，“人才资源是党执政兴国的根本性资源。”接受本刊采访的中国人事科学院院长吴江教授称，继“四个尊重”、“第一资源”等提法后，这一论断显示出中央对人才地位的进一步强化，不仅强调人才之于兴国、强国的意义，还包括在强党、执政层面的重要性。

    吴江教授，以及另一位参与有关决策工作的专家，中国社科院人事教育局副局长、人力资源研究中心副主任潘晨光研究员对本刊记者表示，在此前成就基础上，科学发展观对人才工作提出了更高要求，人才强国战略本身也面临着诸多挑战，再加上国际人才竞争日益激烈，这些都是新时期更好实施人才强国战略的重要背景。

    他们认为，今后一个时期，我国将从长远考虑人才建设规划，分阶段确定人才工作重点，从宏观上着眼于经济社会发展与人才工作的关系，从微观处着手于各级各类人才队伍建设，从确立实施人才强国的定性定量参照标准做起，深化以党管人才原则为核心的人才基础理念研究，不断丰富中国特色人才工作法律法规体系，强调人才资源能力建设，注重人才评价、流动、激励、投入机制等制度设计，加强人才国际竞争力调研，把人才强国战略推向更好实施新阶段。

    宽阔视野更新人才理念

    在新的历史起点上，党的十七大首次将人才强国战略写入党的全国代表大会报告和党章。吴江教授对本刊称，这是新时期推进人才强国战略的重要机遇，凸显了人才强国战略在实现科学发展中的基础地位和关键作用。

    十七大报告提出：优先发展教育，建设人力资源强国。写入党章的也还有“四个尊重”，即尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，潘晨光研究员说，这充分体现了我们党对马克思主义劳动价值理论、知识分子、人才资源和创造性劳动的高度评价与尊重，必将进一步引起全党同志的高度重视和自觉实践。

    今年2月的全国组织工作会议上，中央再度强调要更好实施人才强国战略，并指出，“人才是事业发展最可宝贵的财富，人才资源是党执政兴国的根本性资源。”夺取全面建设小康社会新胜利，开创中国特色社会主义事业新局面，必须造就一支规模宏大、素质优良、门类齐全、结构合理的人才队伍。

    既是人事工作负责人，又从事人才领域科研与教学的潘晨光对本刊记者分析总结道，近年来中央层面在人才工作方面确立了一个原则，提出了两个基本理念，实施了两个战略：

    一个原则，是2003年5月，中央政治局会议作出加强党管人才工作的决定。是年6月，中央批准成立中央人才工作协调小组。是年年底，中共中央、国务院在北京召开了全国人才工作会议，这是1949年以来召开的第一次以人才为主题的全国性工作会议。

    两个基本理念，一是人本主义。以人为本的核心是把促进人的全面发展作为人才工作的根本出发点和落脚点，强调对人性的理解和尊重，更有力地促进经济社会发展。二是能力主义。在2003年的全国人才工作会议上，第一次提出把“品德、知识、能力、业绩”作为人才评价的主要标准，对人才的认定提出要“不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份”，不拘一格选人才。

    两个战略，一是人才强国战略。2002年5月，党中央、国务院下发了《2002～2005年全国人才队伍建设规划纲要》，提出实施“人才强国”战略。这是中国第一个综合性的人才队伍建设规划，是全面指导中国人才工作的重要纲领性文件。二是科教兴国战略，1995年5月6日颁布的《中共中央国务院关于加速科学技术进步的决定》，首次提出在全国实施科教兴国的战略。

    新人才队伍面向经济社会协调发展

    上述理念，是我国人才标准的重大突破。

    在相当长的时期内，我国的人才标准一般是以学历或职称划分，即1982年提出的“具有中专以上学历和初级以上职称的人员”。“高层次人才”则一般是指有博士学历或副高以上职称人员。

    潘晨光表示，这一标准目前已有些不合时宜。当前，仅仅拥有中专学历未必合乎常识中的人才观，更为重要的是，一些没有高学历但却拥有高技能的人，却是公认的人才。

    近年来“能力主义”则突破了传统的人才观，能力已成为衡量人才的客观标准。在专家看来，人才观念的突破是最根本的突破。

    吴江称，根据各类人才的新标准进行统计，当前，我国各类人才总数近8000万，是人力资源大国，但还远不是人力资源强国。人才资源占人力资源比例不足10%，高层次人才占人才资源总量的比例更是不到10%，这种高层次人才紧缺的现状已经成为制约我国人才战略实施、制约经济发展的关键因素之一。

    从人才类型来看，过去一般将党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才三支队伍作为主体，而近年则增加了高技能人才和农村实用人才。此外，还有社会工作人才、文化人才、创新型人才等分类。

    潘晨光称，高技能人才和农村实用人才的地位上升，是与这两方面工作的重要性上升与人才的紧缺性迫切相应的。

    高技能人才是“能力主义”人才观的产物。从“制造大国”向“制造强国”、创新型国家迈进，需要一大批高技能人才。中央强调，要“造就一支数量充足、结构优化、技艺精湛的高技能人才队伍”。

    农村实用人才同样也得到重视。中央要求，要围绕建设社会主义新农村、深入贯彻落实中央关于加强农村实用人才队伍建设和农村人力资源开发的政策要求，实施新农村实用人才培训工程和农村实用人才带头人素质提升计划，建设规模宏大的实用人才队伍，培育有文化、懂技术、会经营的新型农民。

    当前，根据中央要求，为建设创新型国家，要以培养和吸引高层次、高技能人才为重点，整体推进创新型人才队伍建设，有关加强创新型科技人才队伍建设的政策正在研究制定当中，并实施面向海外尖端人才团队的引进计划；为推动社会主义文化大发展大繁荣，要大力实施“四个一批”人才工程，着力培养文化人才，造就一批马克思主义理论人才特别是中青年理论人才；为促进社会和谐，要研究制定加强社会工作人才队伍建设的政策措施，积极开展社会工作专业培训和专业教育；为促进区域协调发展，要统筹区域人才开发和交流，完善区域间人才开发一体化合作机制；等等。

    上述有针对性的加大人才资源开发力度的举措，重要目标是使人才工作和人才队伍的发展与经济社会的发展更加协调。吴江指出，通过规划、政策引导，新的人才队伍将逐步形成规模，新的人才工作部署将催生新的人才格局。

    人才选用新机制方向初定

    在吴江看来，更好实施人才强国战略，除规模宏大的人才队伍建设，还需要人才全面发展的体制机制建设即环境的建设，加强人才公共服务和宏观管理。

    在分析人才强国战略仍然面临的诸多挑战时，吴江表示，人才工作的政策措施和法律法规不够系统配套，人才工作体制尚不完善，与市场经济体制相适应的人才工作运行机制有待进一步健全；人才开发投入不足，政府、用人单位、个人和社会等多元化的投入机制亟待建立，等等，是实施人才强国战略必须解决的难题。

    按照中央要求，大力推进人才工作体制机制创新，在人才培养、评价、选拔、流动、激励、保障等机制建设上取得新突破。其中，评价、流动、激励尤为重点。

    在评价机制方面，中央要求，健全以业绩为重点，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系，改革人才评价方式，深化职称制度改革，开发应用现代人才测评技术，提高人才评价水平。

    “工程师水平再高，也只能评到高级工程师职称，只相当于副教授、副研究员。”潘晨光表示，尽管高技能人才得到空前重视，也有“首席工人”等可喜的新现象，但整体而言，应用型人才当前仍难以与研究型人才并立。

    评价机制上如是，培养上也如是，即职业教育地位远低于普通高等教育。他建议，实行大“H”型人才培养“双线制”，即提高应用型人才培养体系层次，与研究型人才培养均衡发展，以适应产业结构升级、社会分工细化、提升劳动者素质的要求。

    在流动机制方面，中央要求，着力破除人才流动中的体制性和政策性障碍，建立统一规范的人力资源市场，进一步发挥市场在人才资源配置中的基础性作用。

    专家认为，现行户籍体制，以及多头管理，都给人才流动方面造成了一定程度的障碍。如此前人事部与劳动和社会保障部各管机关事业与企业、“人才”与“人力”，今年合并为人力资源和社会保障部，吴江说，可对人才与人力统筹规划，建立统一规范的人力资源市场。

    在激励机制方面，中央要求，建立与市场经济相适应、与工作业绩相联系，鼓励人才创新创造的分配制度、奖励制度和福利制度，探索知识、技术、管理等生产要素参与分配的实现形式，健全以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的人才奖励体系。

    中央还要求，加快人才立法工作步伐，为促进人才健康成长提供可靠法制保障。去年年底，原人事部提出未来五年人事立法重点，将是填补政府奖励表彰、事业单位人事管理、工资管理、职业资格管理、人力资源市场管理和人事争议仲裁等方面的法律法规空白。

    坚持人才公共服务公益性

    更好实施人才强国战略的重要着力点，还包括大力发展人事人才公共服务。

    据不完全统计，截至2006年底，全国共有各类人才服务机构6629家，从业人员51095人。除了全国各省（区、市）、市、县建立的公益性人才服务机构外，还有如中国国际技术智力合作公司这样的国有大型企业和前程无忧、中华英才、智联招聘、万宝盛华等一大批实力日渐壮大的民营和中外合资企业。

    在此基础上，潘晨光认为，人才服务体系已基本形成。另外，人才服务水平不断提高，服务标准也得到初步确立。2007年9月，全国人才服务标准化技术委员会在北京成立，确立力争用3～5年时间，初步建立起我国的人才服务标准化体系。

    社会力量提供商业性人才服务是近年的一个趋向，但政府的人才公共服务仍居主导地位。吴江说，政府的人才公共服务一定要坚持一个价值准则，即公共利益。

    据此，吴江认为，当前政府所属人才服务机构的定位需要端正。长期以来，政府部门在履行公共服务职能方面，采取管办不分的方式，弊端很多，致使服务机构行政化、服务人员干部化、服务方式机关化、经费投入市场化。

    吴江指出，政府与人才公共服务机构是裁判员和运动员的关系，一个是监管角色，一个是执行角色。一个大前提即必须认同和遵守一个游戏规则，运用公共资源维护和增进公共利益。“裁判员”既要吹公共利益规则的哨，还得为公共服务买单。

    另一方面，维护公共利益，还要计成本、讲质量。吴江说，要深化事业单位改革，提高公共支出的有效性，加强公共服务的绩效考核，降低公共服务成本，提高服务人员素质，加强政府监管力度，搞活服务运行机制，才是根本出路。

    在社会流动加速、人才格局变迁的情况下，政府的人才服务除加大投入、强化公益性外，还需创新服务机制，改进服务方式，拓宽服务领域，并逐步实现人事人才公共服务均等化。

    近年来，一些地方在积极推动特色人事人才服务公共体系建设。如南京市人才服务中心通过推出“人才服务VIP绿色通道”，依托专门部门、开发专用软件、配置专业人员和设备提供特色人才公共服务，针对重点单位客户的个性化需求提供上门或现场业务支持。

    上海市19个区县人才服务机构建立了一体化服务的初步框架，促进了人才服务资源和服务功能的整合，并把人才服务平台建设纳入提升城市综合服务功能的大格局中进行谋划。

    黑龙江省推进人事人才公共服务的机制编制、人员管理体制改革，完善相应人事公共服务的制度，清理人事政策法规，实现了人事公共服务信息化，实现了“一单式”受理、“一站式”服务。

    山东省已基本建成了一个以基础性人才市场为主体，专业性、行业性人才市场为补充；以市县所属人才市场为基础，地域性人才市场为方向；以实体人才市场为主体，网上人才市场不断发展壮大的人才市场体系。多层次、多元化的人才资源配置体系已基本形成。

    潘晨光说，发展人事人才公共服务，是建设服务型政府的必然要求，要在总结经验的基础上，在更大范围推进这项工作。他认为，在人事公共政策与规划、人才评价与考试、人才流动与档案管理、人才培训、人事信息发布、促进就业等现有人事公共服务项目进行优化整合，深入推行人事人才政务公开和电子政务，积极探索人事公共服务大厅和网上人事厅（局）等人事人才公共服务新平台，等等，都是今后的探索和发展方向。□（文/《瞭望》新闻周刊记者汤耀国）